Inclusieve werving en selectie
Praktijkvoorbeelden
Praktijk 1
Talent en competenties
Bij het ijssalon Gelateria Julietta, sociale onderneming vzw IN-Z, schoonmaakbedrijf HiGENiUS, het tomatenteeltbedrijf Primato en de Albert Heijn filialen van Peeters Govers wordt een inclusief wervings- en selectiebeleid gehanteerd dat de nadruk legt op talenten en competenties, ongeacht uiterlijke kenmerken, taalvaardigheid of andere persoonlijke factoren. Zaken zoals het dragen van een hoofddoek of het niet volledig beheersen van de Nederlandse taal worden niet als obstakels gezien in het selectieproces.
In plaats van een formele sollicitatieprocedure kiezen deze organisaties voor een laagdrempelig kennismakingsgesprek tussen werkgever en werknemer, waarin de focus ligt op het ontdekken van de vaardigheden en het potentieel van de kandidaat. Dit zorgt ervoor dat iedereen een eerlijke kans krijgt om aan de slag te gaan, op basis van hun talenten en motivatie.
Bij woonzorgcentrum Arthur en de VAPH-organisatie Het GielsBos worden uiterlijke kenmerken eveneens als onbelangrijk beschouwd. Tijdens kennismakingsgesprekken wordt vooral gepolst naar de competenties, talenten en motivatie van de kandidaten voor de specifieke functie, waardoor een inclusieve en eerlijke selectieprocedure gewaarborgd wordt. Bij het tomatenteeltbedrijf Primato zijn bovenstaande zaken ook van toepassing, eveneens wordt er gepeild bij een kandidaat naar respect voor de medemens en dan in het bijzonder voor vrouwen.
Praktijk 2
Aandacht voor de persoonlijke situatie
Bij het ijssalon Gelateria Julietta wordt naast het vinden van een passend functieprofiel ook rekening gehouden met de persoonlijke situatie van startende medewerkers. Het uurrooster wordt op maat aangepast om aan te sluiten bij hun specifieke behoeften. Op dezelfde manier houdt de leefgroepenwerking van De Kleine Vos rekening met randvoorwaarden zoals kinderopvang of andere verplichtingen van medewerkers, zodat hun werkrooster afgestemd is op hun mogelijkheden.
Deze flexibele aanpak stelt medewerkers in staat om, ongeacht hun persoonlijke omstandigheden, op een evenwichtige manier deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Het zorgt ervoor dat werk en privé in balans blijven, wat niet alleen het welzijn van de medewerker verbetert, maar ook leidt tot een hogere betrokkenheid en productiviteit op de werkvloer. Door flexibiliteit centraal te stellen, creëren beide organisaties een inclusieve werkomgeving waarin iedereen optimaal kan bijdragen.
Praktijk 3
Matchen en groeien
Bij het ijssalon Gelateria Julietta, de Albert Heijn filialen van Peeters Govers, het tomatenteeltbedrijf Primato en de sociale onderneming vzw IN-Z hanteren ze een inclusief wervings- en selectiebeleid dat zich richt op het aantrekken van medewerkers op basis van hun talenten en competenties, in plaats van het strikt invullen van vaste functieprofielen. Ze zoeken naar een match tussen de sterke punten van de medewerker en de beschikbare taken, waardoor er ruimte ontstaat voor flexibiliteit.
Dit beleid maakt het mogelijk voor medewerkers om van functie te wisselen wanneer hun interesses veranderen of wanneer ze nieuwe competenties ontwikkelen. Op deze manier worden medewerkers gestimuleerd om zich voortdurend te ontwikkelen en een rol te vinden die het beste bij hun groeiende vaardigheden en ambities past.
Praktijk 4
Opbouwend takenpakket
Bij verlichtingsfabrikant Wever & Ducré wordt het wervings- en selectieproces afgestemd op het niveau dat nodig is voor de functie, met een inclusieve benadering. Ze richten zich op de capaciteiten van kandidaten en bieden mogelijkheden om binnen de functie te groeien door taken geleidelijk uit te breiden. Dit stelt medewerkers in staat zich te ontwikkelen en helpt tegelijkertijd om meer werkgelegenheid binnen de organisatie te creëren. Op deze manier krijgt iedereen, ongeacht achtergrond of ervaring, de kans om in te stappen en door te groeien binnen Wever & Ducré.
Praktijk 5
Van ‘wat heb jij te bieden’ naar ‘wat kunnen wij jou bieden’
Bij woonzorgcentrum Toermalien, VAPH-organisaties Het Gielsbos en OLO-Rotonde, de Albert Heijn filialen van Peeters Govers, sociale onderneming IN-Z en andere organisaties wordt een inclusief wervingsbeleid gehanteerd. In hun vacatures vermelden ze expliciet dat leeftijd, geslacht of afkomst geen rol spelen in het selectieproces. Tijdens sollicitatiegesprekken vragen ze kandidaten wat zij nodig hebben om succesvol te starten in hun functie. Deze aanpak bevordert niet alleen inclusie, maar zorgt er ook voor dat de specifieke behoeften van elke kandidaat worden meegenomen, waardoor iedereen een eerlijke kans krijgt binnen de organisatie.
Praktijk 6
Weg van traditionele criteria
Bij sociale onderneming vzw IN-Z ligt de nadruk in het aanwervingsbeleid op de talenten, competenties en motivatie van de kandidaat, in plaats van op traditionele criteria zoals ervaring, diploma of taalbeheersing. Ze zoeken naar een match tussen het functieprofiel en wat de kandidaat te bieden heeft. In plaats van een klassiek sollicitatiegesprek voeren ze een kennismakingsgesprek, waarin zowel de organisatie als de kandidaat elkaar beter leren kennen. Deze aanpak leidt tot gemotiveerde medewerkers en bevordert inclusiviteit binnen de organisatie.
Praktijk 7
Geen enkel talent gaat verloren
Bij woonzorgcentrum Arthur en sociale onderneming vzw IN-Z hanteren ze een inclusieve aanpak door te focussen op de mogelijkheden, talenten en competenties van medewerkers, ook wanneer een functie niet direct passend is. Als een medewerker niet geschikt blijkt voor een bepaalde functie, zoeken ze actief naar andere mogelijkheden binnen de organisatie.
Als er geen geschikte match gevonden wordt, gaan ze het gesprek aan met de medewerker, waarbij zijn of haar potentie centraal staat. Deze aanpak zorgt ervoor dat talenten niet verloren gaan en iedereen een eerlijke kans krijgt om een passende rol te vinden binnen de organisatie.