Inclusief intern beleid, inclusieve communicatie
Praktijkvoorbeelden
Praktijk 1
Proeven van verschillende functies
Bij het ijssalon Gelateria Julietta is er een inclusief intern beleid dat startende werknemers de kans biedt om kennis te maken met verschillende functieprofielen op de werkvloer. Door hen te laten proeven van diverse taken en rollen, krijgen ze een goed inzicht in wat elke functie inhoudt. Na deze kennismaking kunnen de werknemers, in overleg met hun leidinggevende, beslissen welk functieprofiel het beste bij hen past. Deze aanpak bevordert niet alleen hun betrokkenheid, maar zorgt er ook voor dat hun talenten optimaal worden benut binnen de organisatie.
Praktijk 2
Leerwerkplekken
Bij het ijssalon Gelateria Julietta, het schoonmaakbedrijf HiGENiUS en sociale onderneming vzw IN-Z is het inclusief intern beleid gericht op het creëren van leerwerkplekken voor zowel huidige als nieuwe medewerkers. Door middel van deze leerwerkplekken krijgen medewerkers de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en ervaring op te doen in verschillende rollen. Beide organisaties stimuleren actief de doorstroom van medewerkers naar functies binnen de eigen organisatie of naar kansen bij andere organisaties.
Dit beleid draagt niet alleen bij aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling van hun teamleden, maar opent ook nieuwe werkplekken voor startende werknemers. Deze aanpak bevordert een cultuur van groei en ontwikkeling, waarbij medewerkers worden aangemoedigd om hun vaardigheden voortdurend te vergroten en nieuwe mogelijkheden te verkennen. Door een omgeving te creëren waarin leren en doorgroeien centraal staan, versterken Gelateria Julietta en vzw IN-Z de inclusiviteit en diversiteit binnen hun organisatie.
Praktijk 3
Testfase met zelfevaluatie
Bij de leefgroepenwerking van De Kleine Vos en de Albert Heijn filialen van Peeters Govers wordt het IBO-contract ingezet als een testfase waarin werknemers de mogelijkheid krijgen om hun eigen competenties en werkattitudes te evalueren. Tegelijkertijd biedt het hen de kans om te ervaren of ze bijvoorbeeld kunnen functioneren binnen een shiftenrooster, rekening houdend met persoonlijke randvoorwaarden zoals kinderopvang.
Dit inclusief intern beleid is erop gericht om werknemers te stimuleren zichzelf professioneel te ontwikkelen en hen te ondersteunen bij het vinden van een rol die beter aansluit bij hun vaardigheden en ambities. Door werknemers actief te begeleiden in deze fase, helpen De Kleine Vos en Peeters Govers hen om meer weerbaarheid, onafhankelijkheid en zelfvertrouwen te ontwikkelen.
Deze aanpak bevordert niet alleen de individuele groei van werknemers, maar draagt ook bij aan het creëren van een inclusieve en ondersteunende werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en in hun kracht worden gezet.
Praktijk 4
Werkgelegenheid voor kwetsbare groepen
Bij de VAPH-organisatie Het GielsBos, het tomatenteeltbedrijf Primato en sociale onderneming vzw IN-Z ligt de focus op het creëren van werkgelegenheid voor kwetsbare groepen. Ze streven ernaar om medewerkers met diverse achtergronden en ervaringen te ondersteunen en hen kansen te bieden om een passende rol te vinden binnen de organisatie. Dit beleid zorgt ervoor dat de teams actief bijdragen aan inclusie en dat medewerkers, ongeacht hun achtergrond, de kans krijgen om hun vaardigheden en talenten in te zetten en zich verder te ontwikkelen.
Door deze aanpak creëren beide organisaties een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Dit bevordert niet alleen de persoonlijke groei van medewerkers, maar draagt ook bij aan een ondersteunende en diverse werkvloer waar iedereen kan bijdragen op basis van hun unieke talenten.
Praktijk 5
Het instroomproces herbekijken
Bij de kinderopvang en leefgroepenwerking van De Kleine Vos en de VAPH-voorziening OLO-Rotonde wordt het interne beleid vormgegeven door het HR-beleid aan te passen, zodat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (zoals vrouwen met een migratieachtergrond of anderstalige nieuwkomers) gemakkelijk kunnen instromen. Het proces van werving, onboarding en tewerkstelling wordt continu herzien om drempels weg te nemen en toegang tot werk te vergemakkelijken.
Bij OLO-Rotonde hebben ze daarnaast een stafmedewerker aangesteld die verantwoordelijk is voor het ontwikkelen van een alternatief leerbeleid. Dit beleid richt zich specifiek op het creëren van inclusieve werkvloeren waar mensen die belemmeringen ervaren om aan werk te komen, optimaal kunnen functioneren. Door deze aanpak zorgen beide organisaties ervoor dat werknemers met uiteenlopende achtergronden en vaardigheden een kans krijgen om succesvol te integreren in de werkomgeving.
Praktijk 6
Flexibel werkbaar werk
Bij vzw IN-Z (sociale onderneming) is het inclusief intern beleid erop gericht om medewerkers kansen te bieden door waar nodig werkondersteuning of aanpassingen aan te bieden. Dit betekent dat ze bereid zijn om, in de mate van het mogelijke, taken of werkomstandigheden aan te passen aan de specifieke behoeften van hun medewerkers. Een voorbeeld hiervan is wanneer een medewerker met boekhoudkundige ervaring wil starten maar nog niet voldoende Nederlands beheerst. In dit geval biedt IN-Z taalondersteuning en zorgt voor vertalingen om de medewerker te helpen het werk goed uit te voeren, zonder dat de functie zelf wordt aangepast.
Daarnaast worden functies soms aangepast om beter aan te sluiten bij de talenten en mogelijkheden van de medewerkers, bijvoorbeeld door taken te verschuiven of te herverdelen binnen een team. Door deze flexibiliteit zorgt IN-Z ervoor dat medewerkers hun talenten kunnen inzetten, ongeacht eventuele barrières, en zo volledig kunnen deelnemen aan de werkomgeving.
Praktijk 7
Instroom als een familiaal proces
Het tomatenteeltbedrijf Primato heeft een duidelijk intern inclusief beleid ontwikkeld dat gericht is op het bevorderen van diversiteit en verbondenheid binnen het team. Als onderdeel van dit beleid kiest Primato er bewust voor om familieleden van bestaande medewerkers actief te betrekken bij het aanwervingsproces. Dit sluit aan bij hun overtuiging dat het versterken van familiebanden binnen het bedrijf bijdraagt aan een hechte en ondersteunende werkomgeving. Tegelijkertijd streeft Primato ernaar om een diverse werkgemeenschap te creëren door hun medewerkersbestand bewust uit te breiden met mensen van verschillende nationaliteiten.
Om dit beleid te ondersteunen, moedigt Primato hun huidige medewerkers aan om binnen hun eigen familie- en kennissenkring te peilen naar interesse voor openstaande functies. Op deze manier combineren ze persoonlijke aanbevelingen met een bredere inzet op inclusie, wat zorgt voor een evenwicht tussen vertrouwde relaties en een cultureel diverse werkvloer.