Inclusief intern beleid, inclusieve communicatie
Praktijkvoorbeelden
Praktijk 1
Teambuildings
Bij het ijssalon Gelateria Julietta en het tomatenteeltbedrijf Primato speelt teambuilding een centrale rol in hun inclusieve intern beleid. Door regelmatig teambuildingactiviteiten te organiseren, wordt de teamdynamiek versterkt en krijgen collega’s de kans om elkaar beter te leren kennen en elkaars kwaliteiten te waarderen. Deze activiteiten zijn specifiek ontworpen om samenwerking en onderlinge verbinding te bevorderen, wat bijdraagt aan het creëren van een inclusieve en ondersteunende werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt.
Door het stimuleren van een positieve en open sfeer worden barrières tussen collega’s afgebroken en ontstaat er een hechter team. Dit zorgt niet alleen voor betere samenwerking, maar ook voor een werkomgeving waarin iedereen zich prettig voelt en optimaal kan presteren.
Praktijk 2
Intern schuiven, op zoek naar een match
Bij de Albert Heijn filialen van Peeters Govers hanteren ze een inclusief intern beleid dat is gericht op het welzijn van alle medewerkers. Wanneer blijkt dat een werknemer niet volledig tot zijn of haar recht komt binnen een bepaalde functie, wordt er eerst zorgvuldig gekeken naar mogelijkheden binnen andere teams of functies die beter aansluiten bij de talenten en ambities van de medewerker. Pas wanneer alle opties binnen de organisatie zijn verkend en het duidelijk is dat de werknemer elders beter tot zijn of haar recht zal komen, wordt de beslissing genomen om afscheid te nemen.
Deze aanpak wordt met respect en empathie uitgevoerd, met als doel om zowel het individu als het team optimaal te laten functioneren. Door medewerkers de kans te geven een rol te vinden die beter past, draagt deze werkwijze bij aan een inclusieve cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en het beste uit zichzelf kan halen. Dit proces versterkt niet alleen de teamdynamiek, maar biedt medewerkers ook de mogelijkheid om een werkomgeving te vinden waar hun vaardigheden en ambities beter worden benut.
Praktijk 3
Rolmodellen
Bij de Albert Heijn filialen van Peeters Govers is er een inclusief intern beleid dat zich richt op het tewerkstellen van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het bedrijf kiest er bewust voor om deze werknemers als rolmodellen binnen de organisatie en de teams te profileren. Door hun successen en ervaringen te delen, inspireren ze niet alleen andere medewerkers binnen hun directe teams, maar ook de bredere organisatie.
Deze aanpak bevordert een cultuur van inclusie, waarin de prestaties van elk individu worden gevierd en gedeeld. Het laat zien dat inclusie en kansen voor iedereen een waardevolle bijdrage leveren aan zowel de organisatie als de gemeenschap. Door deze rolmodellen centraal te stellen, worden collega’s gestimuleerd om open te staan voor diversiteit en worden nieuwe medewerkers aangetrokken die zich herkennen in deze inclusieve werkcultuur.
Praktijk 4
Studenten op de werkvloer
Bij woonzorgcentrum Arthur worden jaarlijks tientallen studenten in de zorg (laatste jaren middelbaar) actief betrokken op de zorgwerkvloer. De studenten volgen les in de organisatie en krijgen tegelijkertijd de kans om praktijkervaring op te doen. Deze aanpak biedt verschillende voordelen voor het inclusief intern beleid van de organisatie: het helpt de arbeidsmarktkrapte onder zorgkundigen aan te pakken en versterkt het gevoel van deskundigheid onder huidige medewerkers.
Voor de studenten is deze aanpak ook zeer waardevol. In stedelijke gebieden, zoals Antwerpen, verlaat jaarlijks een aanzienlijk aantal jongeren de school zonder diploma. Door hen praktische ervaring aan te bieden, draagt het woonzorgcentrum bij aan het verminderen van deze uitval en biedt het hen een waardevolle leermogelijkheid die hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot.
Praktijk 5
Laagdrempelig, persoonlijk contact
Bij sociale onderneming vzw IN-Z ligt de focus sterk op het bereiken van kwetsbare doelgroepen via gerichte outreachacties. Deze acties worden vaak uitgevoerd met behulp van een uitgebreid netwerk van brugfiguren en outreachprojecten. Zodra deze doelgroepen worden geïdentificeerd, gaan ervaren begeleiders aan de slag om hen te ondersteunen in het vinden van passend werk.
Ook bij het schoonmaakbedrijf HiGENiUS hanteren ze deze strategie Ze gebruiken de kracht van hun huidige medewerkers om nieuwe collega’s te rekruteren. Het management heeft door de jaren heen ervaren dat hun medewerkers uitstekende ambassadeurs zijn om anderen te motiveren om bij hen te komen werken. Veel van hun medewerkers worden niet bereikt via kanalen zoals VDAB of OCMW en zijn moeilijk te vinden in de wijken. Toch hebben zij vaak hun weg naar het bedrijf gevonden, bijvoorbeeld via een toevallige ontmoeting met de directeur in een moskee. Hierdoor blijken zij de ideale bruggenbouwers om mensen uit hun eigen netwerk enthousiast te maken voor een job bij HiGENiUS.
Het beleid van beide organisaties gaat echter verder dan alleen het vinden van deze personen. Ze bieden langdurige begeleiding aan tijdens hun integratie in de arbeidsmarkt, waarbij specifieke aandacht wordt besteed aan het wegnemen van drempels en het versterken van de vaardigheden die nodig zijn voor duurzame werkgelegenheid. Dit proces draagt niet alleen bij aan hun economische participatie, maar versterkt ook hun sociale betrokkenheid, doordat zij op de werkvloer kunnen groeien en zich verder kunnen ontwikkelen binnen de maatschappij.